Unternehmen: Wie sinnvoll ist das Feelgood-Management?

Feelgood-Management in Unternehmen. Feelgood-Management ist ein neues Schlagwort im Bereich der Unternehmenskultur. Angesichts von zunehmendem Arbeitsdruck, Stress und Burnout-Problematik rückt das Wohlbefinden der Mitarbeiter in den Fokus vieler Unternehmen. Feelgood-Manager sollen sich darum kümmern. Modeerscheinung oder nachhaltiger Ansatz? Unumstritten ist das Feelgood-Management nicht.

Bespaßen alleine reicht nicht

Kritiker bezeichnen Feelgood-Manager gerne herablassend als „Bespaßer“ – und tatsächlich deutet manche Stellenbeschreibung darauf hin. Da sollen Kochkurse, Grillabende, Ausflüge und manches mehr für Unternehmensmitarbeiter organisiert werden – alles mit dem Ziel, das Arbeitsklima zu verbessern und die Zufriedenheit zu erhöhen. Ob eine rein Event-bezogene Wohlfühl-Tätigkeit ihr Ziel allerdings tatsächlich erreicht, darf bezweifelt werden. Erfahrungsgemäß reichen solche „Goodies“ nicht aus, wenn es am Grundsätzlichen mangelt. In der Regel liegen die Ursachen für Unzufriedenheit und hohe Fehlzeiten durch Krankheit tiefer. Die vorhandenen Strukturen und Prozesse, die Art des Umgangs, Formen der Anerkennung und Kritik und die Unterstützung bei der persönlichen Entwicklung sind wesentlich bestimmender für die Zufriedenheit im Beruf. Ein Feelgood-Managament, das dies vernachlässigt, ist eher Feigenblatt als eine wirkliche Hilfe.

Gelebte Unternehmenskultur

Wohlverstandenes Feelgood-Management ist gelebte Unternehmenskultur. Der Feelgood-Manager sorgt dafür, dass das Unternehmensleitbild und die daraus abgeleiteten kulturellen Grundsätze auch Wirklichkeit werden. Als Vertrauensperson nimmt er die Anliegen von Mitarbeitern auf und ernst. Er identifiziert Diskrepanzen zwischen propagiertem Leitbild und Unternehmensrealität und entwickelt entsprechende Verbesserungsvorschläge. In diesem Sinn bildet der Feelgood-Manager eine wichtige Schnittstelle zwischen Unternehmensleitung und Mitarbeitern. Die Aufgabe ist durchaus anspruchsvoll. Sie erfordert Kommunikationsfähigkeit, Diplomatie und Diskretion ebenso wie Kreativität, analytische Kompetenz und Durchsetzungsvermögen. Viel hängt davon ab, wie viel Handlungsspielräume die Unternehmensführung dem Feelgood-Manager für die Umsetzung von Verbesserungsvorschlägen lässt. Der Feelgood-Manager sollte mehr sein als ein persönlicher Kummerkasten oder unternehmenseigene Beschwerdestelle. Ohne Kompetenzen dürfte die Akzeptanz auf Dauer deutlich leiden.

Für nachhaltigen Erfolg

Ernst gemeintes Feelgood-Management kann sehr wohl einiges erreichen. In einer Zeit, in der psychische Erkrankungen eine Hauptursache für Fehlzeiten und Berufsunfähigkeit bilden (eine BUV schützt in diesem Fall), kann der Feelgood-Manager präventiv wirken. Maßnahmen, die der Verbesserung des Arbeitsklimas und der Zufriedenheit dienen, sind dabei keine unternehmerische Sozialleistung, sondern ein Instrument für nachhaltigen Erfolg. Ob dafür die modische Bezeichnung „Feelgood-Management“ verwendet wird oder ein anderer Name, ist letztlich zweitrangig.

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